В недавнем обсуждении с генеральным директором одного из наших клиентов мы выяснили, что проект оценки команды руководителей высшего уровня обычно стремится ответить на один из двух вопросов: либо какие результаты могут быть достигнуты текущей командой, либо кто необходим для реализации стратегических планов или достижения видения генерального директора. Когда эта организация попыталась использовать широко известный опросник личности для решения обеих этих проблем, хотя и безуспешно, мы поняли, что несмотря на многочисленные организации, предлагающие услуги оценки руководителей высшего уровня, в этой области по-прежнему существуют распространённые неправильные представления, которые мы хотели бы развенчать.
Миф 1: Оценка старших руководителей может быть выполнена с использованием тех же инструментов, которые используются во всей организации.
Одним из распространённых мифов, окружающих оценку старших руководителей, является то, что это может быть сделано с использованием тех же инструментов и методов, которые используются для оценки других сотрудников или руководителей команд. Однако старшие руководители требуют различных навыков благодаря масштабу своих ролей, что требует специализированных и тонких оценок для истинного понимания их лидерского потенциала.
Использование универсального опросника или компетентностного интервью для старших руководителей может привести к неполным или неточным результатам оценки, что может быть вредным для производительности организации. Важно признать, что не все инструменты оценки созданы равными. Выбор надлежащего подхода имеет решающее значение для выявления подходящих кандидатов на ключевые руководящие должности и обеспечения успеха организации. Эта рассмотрение становится ещё более важной при выявлении потенциальных наследников.
Хотя стоимость может быть фактором, она не должна быть основным определяющим фактором при выборе инструмента оценки для старших менеджеров. Инвестирование в высококачественные оценки, специально разработанные для старших лидеров, может обеспечить значительные преимущества для организации с точки зрения выявления кандидатов с высоким потенциалом. Действительно, вы не стали бы покупать игрушечную кастрюлю вместо полноразмерной только потому, что она дешевле, не так ли?
Миф 2: Оценки, выполняемые с использованием онлайн-психометрических инструментов, не будут предоставлять релевантную информацию для принятия решений, поскольку желаемый результат легко манипулировать.
Одним из распространённых мифов, окружающих использование психометрических инструментов в оценках, является то, что результаты могут быть легко манипулированы, что делает их ненадёжными для ключевого принятия решений (и что ещё может быть более важным для генерального директора или совета директоров, чем назначения команды руководителей?). Хотя верно, что некоторые кандидаты могут попытаться манипулировать результатами, важно отметить, что современные психометрические инструменты разработаны со встроенными механизмами защиты для предотвращения или ограничения такого поведения. Кроме того, некоторые продвинутые оценки когнитивных способностей не подлежат манипуляциям из-за их природы.
Более того, хотя психометрические инструменты могут предоставить ценные сведения о личностных особенностях и когнитивных способностях кандидата, они в идеале не должны использоваться как единственная основа для принятия решений о найме или повышении. Следует также учитывать другие факторы, такие как мотивация и опыт.
Для обеспечения надёжности и релевантности психометрических оценок важно работать с профессионалами, которые понимают нюансы различных инструментов оценки и могут рекомендовать лучшие для каждой конкретной ситуации. Инструменты продвинутой оценки когнитивных способностей, в частности, должны использоваться осторожно и с руководством обученного профессионала для обеспечения точных и значимых результатов.
Миф 3: Некоторые компании считают, что чем больше процедур оценки, тем лучше результаты.
Вопреки тому, что некоторые могут полагать, использование сложного подхода, включающего несколько инструментов оценки и методов, не всегда приводит к лучшим результатам. Важно использовать наиболее релевантные инструменты для конкретной ситуации, учитывая такие факторы, как внутренний или внешний кандидат и является ли оценка потенциалом лидерства для старшей роли или соответствием в текущей роли.
Например, недавно один из наших клиентов попросил нас оценить соответствие кандидата должности коммерческого директора, используя только два онлайн-психометрических инструмента. Они предоставили надёжные результаты при экономии затрат по сравнению с крупным центром оценки, включающим множество наблюдателей и оценивающих. С другой стороны, другой клиент в энергетическом секторе, прежде чем обратиться к нам, решил использовать недорогой онлайн-инструмент оценки, который только указывал на поведенческие риски при оценке управленческого потенциала инженеров, что привело к неполной картине потенциала кандидатов.
На самом деле, использование слишком большого количества инструментов оценки может привести к перегрузке информацией и может не привести к лучшим результатам. Вместо этого, тщательный и стратегический подход к оценке руководителей, адаптированный к уникальным потребностям и контексту организации, имеет решающее значение для получения надёжной и валидной информации, которая может помочь в принятии обоснованных решений о найме, повышении или развитии лидеров в организации.